En economía laboral, la hipótesis del salario de eficiencia argumenta que los salarios, al menos en algunos mercados, están determinados por más que simplemente oferta y demanda. Específicamente, señala el incentivo de los gerentes empresariales de pagar a sus empleados salarios mayores que el promedio del mercado para incrementar su productividad o eficiencia económica. Esta productividad laboral incrementada paga por los salarios relativamente altos. Esta teoría desempeña un papel importante en el análisis económico del mercado laboral.
Así, en el modelo del salario de eficiencia, el origen del desequilibrio se encuentra en un problema de acceso a la información: los empleadores no pueden conocer perfectamente el esfuerzo realizado por los asalariados en su trabajo y, en especial, si realizan el esfuerzo máximo. Con el objetivo de incitarlos a realizar un esfuerzo máximo, el empleador va a pagar al asalariado un poco más de lo que él puede esperar en otra empresa: este salario más elevado que el salario del mercado es el salario de eficiencia. Entonces, el asalariado tendrá todo el interés en realizar el máximo esfuerzo de manera que pueda permanecer en la empresa que le paga más. Por el contrario, si su salario se encuentra al nivel del punto de equilibrio del mercado, el asalariado no pierde nada al cambiar de empleo y, por tanto, puede "relajar" sus esfuerzos en el trabajo: es el salario de reserva. Según esta teoría, la tasa de salario mantiene una relación creciente con la productividad del empleado. No obstante, si los otros empleadores que utilicen la misma estrategia, todos los salarios van a ser aumentados (al querer cada empleador asegurarse la motivación o eficiencia de sus propios asalariados). Esto tendrá como consecuencia la disminución de la demanda sobre el mercado laboral, porque el trabajo será más costoso y los empleadores tenderán menos a contratar. El análisis keynesiano otorga el nombre de equilibrio de subempleo a este desequilibrio del mercado laboral que resulta en un desempleo en mayor cantidad.
Visión de conjunto
Existen varios teorías (o "microfundaciones") sobre por qué los empleadores pagan salarios de eficiencia (salarios por encima de la tasa de mercado):
Evitar el shirking: Si es difícil medir la cantidad o calidad del esfuerzo de un trabajo --y los sistemas de tarifa a destajo o comisiones son imposibles--, puede haber un incentivo para el trabajador para realizar menos trabajo del acordado ("shirking"). Entonces, el empleador puede pagar un salario de eficiencia para crear o incrementar el costo de la pérdida del trabajo. La amenaza de despido puede ser usada para prevenir el "shirking" (o el riesgo moral).
Minimizar la rotación de trabajadores: Al pagar salarios de eficiencia, el incentivo de los asalariados para renunciar y buscar empleos en otra parte es minimizada. Esta estrategia tiene sentido debido a que a menudo es costoso entrenar nuevos trabajadores.
Selección adversa: Si el desempeño laboral depende de la habilidad de los trabajadores y los trabajadores difieren uno de otro en estos términos, las empresas con salarios más altos atraerán a trabajadores más capaces. Un salario de eficiencia significaría, entonces, que el empleador puede escoger entre distintos solicitantes para obtener el mejor posible.
Teorías sociológicas: Los salarios de eficiencia pueden ser resultado de tradiciones. La teoría de George Akerlof supone que los salarios altos estimulan una moral alta, lo que aumenta la productividad.
Teorías nutricionales: En los países en desarrollo, los salarios de eficiencia pueden permitir a los trabajadores alimentarse lo suficiente para evitar enfermedades y ser capaces de trabajar más arduamente y con mayor productividad.
El modelo de "shirking" parte del hecho de que los contratos completos raramente (o nunca) existen en el mundo real. Esto implica que ambas partes del contrato cuentan con algún margen de discreción; pero, frecuentemente, debido a problemas de monitoreo, es el lado del trato del asalariado el que está sujeto a la mayor discreción. Los métodos tales como el pago a destajo son a menudo impracticables debido a que el monitoreo es muy costoso o impreciso (o bien pueden basarse en medidas imperfectamente verificables por parte de los trabajadores, creando un problema de riesgo moral de parte del empleador). Entonces, el pago de un salario en exceso del punto de equilibrio de mercado puede proveer a los trabajadores de incentivos costo-efectivos para trabajar más.[2]
En el modelo más simple de "shirking" (Shapiro and Stiglitz 1984), los trabajadores o bien trabajan o bien holgazanean, y si holgazanean tienen una cierta probabilidad de ser sorprendidos con el castigo de ser despedidas. El equilibrio de subempleo entonces trae consigo desempleo porque, para crear un costo de oportunidad para el "shirking", las empresas tratarán de incrementar sus salarios por encima del promedio de mercado (de manera que los trabajadores despedidos enfrenten una pérdida probable). Pero no todas las empresas pueden tener salarios más altos que el promedio, y el resultado es que los salarios se incrementan por encima del punto de equilibrio de mercado, creando un desempleo involuntario. Esto crea una alternativa de bajos ingresos que provoca la pérdida de valor del trabajo y sirve como un mecanismo disciplinario para el trabajador. Los trabajadores desempleados no pueden pujar por trabajos ofreciendo trabajar por salarios más bajos, dado que si son contratados, será de interés del trabajador holgazanear en su trabajo y no tiene una manera creíble de prometer no hacerlo. Shapiro y Stiglitz señalan que su presupuesto de que los trabajadores son idénticos (por lo tanto, no hay un estigma por ser despedido), es uno bastante fuerte y, en la práctica, la reputación puede actuar como un mecanismo disciplinario adicional.
El modelo del "shirking" no predice (contrafactualmente) que la masa de desempleados en cualquier momento sea conformada por aquellos despedidos por el "shirking", debido a que si la amenaza asociada con ser despedido es efectiva, tendrá lugar poco o ningún "shirking" y despido. En vez de ello, los desempleados consistirán en un conjunto (rotativo) de individuos que hayan renunciado por razones personales, sean nuevos ingresantes al mercado laboral o hayan sido despedidos por otras razones.
Notas
Equilibrium unemployment as a worker discipline device. Shapiro, Carl & Joseph E. Stiglitz (1984) American Economic Review, 74 (3), 433-444
GINTIS, Herbert. Education, Technology and the Characteristica of Worker Pro- ductivity. American Economic Review, mayo de 1968]
Datos:Q1193835
Noviembre 03, 2021
salario, eficiencia, este, artículo, sección, necesita, referencias, aparezcan, publicación, acreditada, este, aviso, puesto, julio, 2008, economía, salarios, eficiencia, concepto, encuadra, nuevo, keynesianismo, especialmente, utilizado, economistas, carl, sh. Este articulo o seccion necesita referencias que aparezcan en una publicacion acreditada Este aviso fue puesto el 6 de julio de 2008 En economia los salarios de eficiencia son un concepto que se encuadra en el nuevo keynesianismo especialmente utilizado por los economistas Carl Shapiro y Joseph E Stiglitz en 1984 1 para explicar la causa de una parte del desempleo de las economias de mercado contemporaneas En economia laboral la hipotesis del salario de eficiencia argumenta que los salarios al menos en algunos mercados estan determinados por mas que simplemente oferta y demanda Especificamente senala el incentivo de los gerentes empresariales de pagar a sus empleados salarios mayores que el promedio del mercado para incrementar su productividad o eficiencia economica Esta productividad laboral incrementada paga por los salarios relativamente altos Esta teoria desempena un papel importante en el analisis economico del mercado laboral Asi en el modelo del salario de eficiencia el origen del desequilibrio se encuentra en un problema de acceso a la informacion los empleadores no pueden conocer perfectamente el esfuerzo realizado por los asalariados en su trabajo y en especial si realizan el esfuerzo maximo Con el objetivo de incitarlos a realizar un esfuerzo maximo el empleador va a pagar al asalariado un poco mas de lo que el puede esperar en otra empresa este salario mas elevado que el salario del mercado es el salario de eficiencia Entonces el asalariado tendra todo el interes en realizar el maximo esfuerzo de manera que pueda permanecer en la empresa que le paga mas Por el contrario si su salario se encuentra al nivel del punto de equilibrio del mercado el asalariado no pierde nada al cambiar de empleo y por tanto puede relajar sus esfuerzos en el trabajo es el salario de reserva Segun esta teoria la tasa de salario mantiene una relacion creciente con la productividad del empleado No obstante si los otros empleadores que utilicen la misma estrategia todos los salarios van a ser aumentados al querer cada empleador asegurarse la motivacion o eficiencia de sus propios asalariados Esto tendra como consecuencia la disminucion de la demanda sobre el mercado laboral porque el trabajo sera mas costoso y los empleadores tenderan menos a contratar El analisis keynesiano otorga el nombre de equilibrio de subempleo a este desequilibrio del mercado laboral que resulta en un desempleo en mayor cantidad Vision de conjunto EditarExisten varios teorias o microfundaciones sobre por que los empleadores pagan salarios de eficiencia salarios por encima de la tasa de mercado Evitar el shirking Si es dificil medir la cantidad o calidad del esfuerzo de un trabajo y los sistemas de tarifa a destajo o comisiones son imposibles puede haber un incentivo para el trabajador para realizar menos trabajo del acordado shirking Entonces el empleador puede pagar un salario de eficiencia para crear o incrementar el costo de la perdida del trabajo La amenaza de despido puede ser usada para prevenir el shirking o el riesgo moral Minimizar la rotacion de trabajadores Al pagar salarios de eficiencia el incentivo de los asalariados para renunciar y buscar empleos en otra parte es minimizada Esta estrategia tiene sentido debido a que a menudo es costoso entrenar nuevos trabajadores Seleccion adversa Si el desempeno laboral depende de la habilidad de los trabajadores y los trabajadores difieren uno de otro en estos terminos las empresas con salarios mas altos atraeran a trabajadores mas capaces Un salario de eficiencia significaria entonces que el empleador puede escoger entre distintos solicitantes para obtener el mejor posible Teorias sociologicas Los salarios de eficiencia pueden ser resultado de tradiciones La teoria de George Akerlof supone que los salarios altos estimulan una moral alta lo que aumenta la productividad Teorias nutricionales En los paises en desarrollo los salarios de eficiencia pueden permitir a los trabajadores alimentarse lo suficiente para evitar enfermedades y ser capaces de trabajar mas arduamente y con mayor productividad Articulo principal Joseph E StiglitzShirking EditarEl modelo de shirking parte del hecho de que los contratos completos raramente o nunca existen en el mundo real Esto implica que ambas partes del contrato cuentan con algun margen de discrecion pero frecuentemente debido a problemas de monitoreo es el lado del trato del asalariado el que esta sujeto a la mayor discrecion Los metodos tales como el pago a destajo son a menudo impracticables debido a que el monitoreo es muy costoso o impreciso o bien pueden basarse en medidas imperfectamente verificables por parte de los trabajadores creando un problema de riesgo moral de parte del empleador Entonces el pago de un salario en exceso del punto de equilibrio de mercado puede proveer a los trabajadores de incentivos costo efectivos para trabajar mas 2 En el modelo mas simple de shirking Shapiro and Stiglitz 1984 los trabajadores o bien trabajan o bien holgazanean y si holgazanean tienen una cierta probabilidad de ser sorprendidos con el castigo de ser despedidas El equilibrio de subempleo entonces trae consigo desempleo porque para crear un costo de oportunidad para el shirking las empresas trataran de incrementar sus salarios por encima del promedio de mercado de manera que los trabajadores despedidos enfrenten una perdida probable Pero no todas las empresas pueden tener salarios mas altos que el promedio y el resultado es que los salarios se incrementan por encima del punto de equilibrio de mercado creando un desempleo involuntario Esto crea una alternativa de bajos ingresos que provoca la perdida de valor del trabajo y sirve como un mecanismo disciplinario para el trabajador Los trabajadores desempleados no pueden pujar por trabajos ofreciendo trabajar por salarios mas bajos dado que si son contratados sera de interes del trabajador holgazanear en su trabajo y no tiene una manera creible de prometer no hacerlo Shapiro y Stiglitz senalan que su presupuesto de que los trabajadores son identicos por lo tanto no hay un estigma por ser despedido es uno bastante fuerte y en la practica la reputacion puede actuar como un mecanismo disciplinario adicional El modelo del shirking no predice contrafactualmente que la masa de desempleados en cualquier momento sea conformada por aquellos despedidos por el shirking debido a que si la amenaza asociada con ser despedido es efectiva tendra lugar poco o ningun shirking y despido En vez de ello los desempleados consistiran en un conjunto rotativo de individuos que hayan renunciado por razones personales sean nuevos ingresantes al mercado laboral o hayan sido despedidos por otras razones Notas Editar Equilibrium unemployment as a worker discipline device Shapiro Carl amp Joseph E Stiglitz 1984 American Economic Review 74 3 433 444 GINTIS Herbert Education Technology and the Characteristica of Worker Pro ductivity American Economic Review mayo de 1968 Datos Q1193835 Obtenido de https es wikipedia org w index php title Salario de eficiencia amp oldid 133979809, wikipedia, wiki, leyendo, leer, libro, biblioteca,
